組織変革

変革マネジメントの成否

組織を取り巻く外部環境が著しく変化し続ける今日において、組織の内部環境もこうした変化に適応するべく、ますます抜本的な変革を迫られています。

それらの変革は、組織の構造変革に着目するものから、人々の行動変容に着目するものまで、個々の企業によって様々です。

さて、この組織変革の成否を考えるとき、一体何をもってその変革を成功させたといえるのでしょうか。

そもそも組織変革の捉え方や方法が企業によって多様である上に、目標や目的も画一的ではないため、まず成果が何であるかを定義しなければ変革を成功させたとはいえないでしょう。また変革に限らず目標を達成したかどうかは、何をいつまでに達成するかという時間軸の決め方も重要となります。

変革マネジメントの担い手は誰？

さて、実際に組織に変革をもたらしていく為には、風土改革、構造的変革、人の行動変容など様々な課題がありますが、組織を問わず変革の礎となっているのはビジョン、経営戦略、組織戦略です。

その意味では、変革マネジメントの旗振り役として最適であり、組織に最も大きなインパクトを与えるのは経営者・経営幹部の人たちということになります。もちろん上位管理者・中間管理者・一般社員・非社員といったすべての構成員で成り立つ組織全体が、それぞれの立場において変革の重要な担い手であることは言うまでもありません。

しかし、日本的経営の特徴といわれてきた組織の強い集団性というものは、ポジティブな面では従業員のロイヤリティを高め長期的視野での人材育成に大きく寄与してきたといえますが、こうした組織変革のような重大局面では集団主義が強く出ると意思決定を遅らせてしまうこともあります。そこで、まずトップダウン型のリーダーシップを発揮することから始めることが功を奏するともいえます。

そうはいっても、トップダウンだけではなくボトムアップや中間管理者の橋渡しによって、変革の種を組織内にあまねく行き渡らせることが実質的な成果を生み出すために重要となります。

変革マネジメントのプロセス

変革のプロセスといえば、ジョン・コッター氏が提唱した「変革を実現する8段階のプロセス」を参考にしている企業は多いのではないでしょうか。

１．組織内の危機意識を高める

２．変革推進のための連帯チームを築く

３．ビジョンと戦略を生み出す

４．変革のためのビジョンを組織内に周知徹底する

５．従業員の自発を促す

６．短期的な成果を実現する

７．成果を活かしてさらなる変革を推進する

８．変革の方法を企業文化に定着させる

これらは変革にとって重要なプロセスです。しかし、一概に上記8段階を同じく施行すれば日本企業の組織変革が成功するとは限りません。この理論は1980年代以降、多くの米国企業で実施された様々な組織改革の失敗事例をもとに生み出された叡智ではありますが、改革を成功させ組織目標を達成するためには日本的経営の背景や日本人の価値観・民族性、それぞれの企業の特性や現状にふさわしい改革の方法を見つけていく必要があるでしょう。

変革マネジメント成功のためのステップ

企業理念